Особливості управління робітниками інтелектуальної праці

Халілова З.М., керівник ас. Кравченко К.В.

Національна металургійна академія України

В контексті Доктрини економіки знань, розробленої для України, все більш актуальною стає тема управління робітниками інтелектуальної праці ("knowledge-workers"). Доля «золотих комірців» в структурі робочої сили невпинно зростає. Підприємства прагнуть нарощувати свій інтелектуальний капітал для залучення і стимулювання інвесторів через підвищення скорегованого коефіцієнта Дж. Тобіна або покращення інвестиційних прогнозів. В зв’язку з цим перед HR-менеджерами підприємств все частіше встають наступні два питання:

1. як залучати і утримувати робітників інтелектуальної праці на підприємстві, якщо вони часто можуть працювати і за його межами?

2. як підвищувати ефективність інтелектуальних робітників коли основний засіб праці – це голова (П. Друкер вже більше тридцяти років тому назвав це проблемою номер один для менеджерів XXI століття)?

Ці питання нерозривно пов’язані між собою. Для відповіді на них треба знати організаційні та психологічні особливості знанняємної праці, що передбачає відповідні особливості управління інтелектуальними робітниками. Наприклад, концепція раціональної бюрократії М. Вебера вкрай «шкідлива» для цих працівників. Така «раціональність» вбиває гнучкість і креативність, а також суперечить їх психології. Підприємства, орієнтовані на знання, повинні бути динамічними і гнучкими.

В інтелектуальній праці низька ступінь стандартизації. Для залучення та утримання робітників необхідно надати їм можливості постійно розвиватись (джерела знань), які вони самі собі не забезпечать. Враховуючи дефіцит робітників інтелектуальної праці, що настає, дії, направлені на їх утримання, будуть настільки ж складними, як і на залучення.

Для підвищення ефективності інтелектуальних робітників необхідно спонукати їх до опанування новими знаннями (вдосконалення існуючих) і до подальшої передачі явних і неявних знань іншим (кола професійного спілкування на кшталт техноклубів Chrysler). Отже, на «інтелектуальному підприємстві» повинна створюватись система розвитку як складова системи управління інтелектуальним персоналом.

Враховуючи відмінності між управлінням інтелектуальною працею і управлінням працею традиційного типа, необхідно розробляти індивідуальний мотиваційний набір для кожного інтелектуального робітника. На жаль, в Україні працівників інтелектуальної праці, як і раніше, намагаються змусити до напруженої праці, а не мотивувати, хоча вони володіють великою внутрішньою мотивацією.

Необхідно дозволити інтелектуальному робітнику здебільшого бути самому собі керівником. Працівники інтелектуальної праці не хочуть досягати цілей, поставлених кимось іншим. Швидше, вони прагнуть до мети тому, що вважають її цікавої для себе. Оскільки працівники інтелектуальної праці часто стають керівниками такою працею, або «граючими тренерами», жорстке розділення на працівників і керівників втрачає сенс.

Також, культура підприємства повинна відповідати культурі інтелектуальних працівників, забезпечуючи атмосферу дружелюбності в колективі. В питаннях використання робочого часу інтелектуальних робітників потрібні не вказівки, а узгодження. Критика роботи таких працівників повинна бути виключно конструктивною, а їх конструктивні критичні зауваження до підприємства повинні неодмінно враховуватись.

Інакше, рано чи пізно, вони підуть...