13.1 Показатели наличия персонала и его движения

Важность кадров требует на предприятии организации персонального его учета наличия и движения с отражением по ним показателей уровня на дату отчета и за период в разрезе категорий и отдельных групп работников. В основу отражения показателей наличия (численности) персонала крадутся первичные документы: приказы о приеме на работу и увольнению, табель использования рабочего времени, приказы о предоставлении отпуска, листки нетрудоспособности, листки простоев, неявки на работу, данные о сверхурочной работе и т.д.

Наличная численность работников обобщается показателями его списочного и явочного состава. В списочный состав включаются все работники, по которым имеется приказ о назначении со дня зачисления на работу (постоянную, сезонную, временную) в штатной должности. В учете в списочный состав включаются следующие работники:

1) фактически явившиеся на работу;

2) находящиеся в командировках;

3) временно не работающие из-за болезни, исполнения гособязанностей, отпусках.

Не включаются в списочный состав работники, работающие по договорам подряда и совместители, у которых основная работа является на другом предприятии.

В явочный состав включаются работники предприятия, которые табелю рабочего времени фактически явились на работу и отработали в течение рабочего дня. Явочная численность за каждую смену, сутки служит основой для исчислений численности работников списочного состава.

В основу статистического учета за период (месяц, квартал, год) в РБ принят показатель среднесписочной численности работающих в разрезе работающих или отдельным подразделениям, которая исчисляется как средняя хронологическая

Ч^сп_ср = ( 1/2 Ч^сп₁ + Ч^сп₂ + ... + 1 /2 Ч^сп_n) / (n - 1) или Ч^сп_ср = (Ч^сп_н + Ч^сп_к) / 2 ,

где Ч^сп₁ , Ч^сп₂ , ... , Ч^сп_n - списочная численность на 1,2,...,n - сутки (день) периода, за который исчисляется среднесписочная численность, чел.;

Ч^сп_н , Ч^сп_к - списочная численность на начальные и конечные сутки (день) периода, за который исчисляется среднесписочная численность, чел.

За выходные и праздничные сутки (дни) списочная численность принимается на уровне списочной численности за непосредственно предшествующие сутки (день).

Средняя величина явочной численности работающих определяется по данным явочной численности только по рабочим суткам (дням) аналогично как и средняя списочная численность. В США явочная численность работающих является основой для статистического обобщения использования человеческого ресурса по предприятию, отрасли и в целом по стране. Явочная численность не превышает списочную и большей степени характеризует реально потребленный человеческий ресурс.

На изменение списочной численности работающих по категориям или подразделениям влияет поступления одних работников и выбытие других. Изменение списочной численности во времени за отчетный период измеряется показателями движения списочного состава на основе представления баланса используемых трудовых ресурсов (таблица 9.3).

Таблица - Баланс использования трудовых ресурсов по предприятию

Пояснения к таблице:

- поступило: ОК - прямо через отдел кадров; ФЗ - по направления фонда занятости; ГР - по государственному распределению;

- выбыло: ПВ - с наступлением пенсионного возраста; Н и С - по инициативе предприятия по причине нарушений или сокращения; СЖ - по собственному желанию.

На основании баланса использования трудовых ресурсов рассчитываются коэффициенты: приемы, выбытия, текучести кадров по следующим формулам:

К_п = Ч_п / Ч^сп_ср; К_в = Ч_в / Ч^сп_ср; К_т = Ч_сж / Ч^сп_ср;

Важным показателем оценки численного состава является его структура. Структура - это совокупность показателей удельного веса в процентах численности групп d_{гр i}(категорий d_{кат i}) работников в общей их численности. Так для совокупности групп численностью: Ч^сп₁, Ч^сп₂, ... , Ч^сп_к, с общей списочной численностью Ч^сп , получаем совокупность показателей структуры: d₁, d₂, ..., d_k, где d₁ = Ч^сп₁ 100 / Ч^сп, d₂ = Ч^сп₂100 / Ч^сп,..., d_к = Ч^сп_к100 / Ч^сп. Показатель структуры численности характеризует вертикальный ее срез на определенную дату или период в разрезе принятого классификационного признака оценки кадров предприятия.

Характеристику кадров и его групп во времени (горизонтальный срез) дают показатели динамики за период (от момента начала до его окончания): абсолютный прирост(А^ч_к/н = Ч^сп_к - Ч^сп_н), темп роста (Т_к/н = Ч^сп_к /Ч^сп_н), темп прироста (dТ_к/н = А^ч_к/н /Ч^сп_н) или они могут быть определены между периодами (текущий и базисный).

Уровень и динамика, структура кадров может быть оценена по уровню квалификации, возрасту, стажу работы и другим качественным признакам.

Одним из важнейшим мерилом полезного использования трудового ресурса кадров и отдельных работников является рабочее время. Рабочее время важнейший производственный ресурс, который по своей природе невосполним, не накапливается и не останавливается. Рабочее время как мера труда измеряется естественной мерой времени (секундах, минутах, часах, днях (сменах), месяцах, кварталах, годах), которое связано с работником, группой или коллективом предприятия через явочную и среднесписочную их численность за период в чел.-ч, чел.-днях, чел.-месяцах, чел.-годах. Секунды и минуты используются при нормировании труда. Основными единицами учета и планирования рабочего времени чел.-ч и чел.-день (понятие “чел.-сутки” не применяется, так как физиологически человек работает ежедневно в размерах определенной продолжительности смены с возможной переработкой в пределах разрешенного законодательством лимита сверхурочных часов). Более крупные единицы времени (чел.-месяц, чел.-квартал, чел.-год) эквивалентны показателям среднего списочного числа работников за соответствующие периоды.

Государство регламентирует продолжительность рабочего дня и рабочей недели. Так в РБ до начала 1994 г. продолжительность недели равнялась 41 ч., а 01.01.94 г. - 40 ч. Продолжительность рабочей недели сокращена для подростков (работников в возрасте до 18 лет), работников с тяжелыми и вредными условиями труда, женщин, имеющих грудных детей и некоторые другие группы работников.

Для планирования и оценки фактических результатов использования необходимо определить потенциал трудовых ресурсов предприятия. Потенциал трудовых ресурсов предприятия оценивается с помощью баланса рабочего времени средней списочной численности работников (работающих).

Баланс рабочего времени - система показателей, характеризующая общий ресурс рабочего времени работника (рабочего) и его использование в производственной деятельности предприятия.

При определении баланса рабочего времени используется система фондов рабочего времени: календарный, номинальный, эффективный, явочный (фактический).

Календарный фонд рабочего времени (Ф_к) исходит из продолжительности рабочего дня (рабочей недели), который регламентирует государством и числом по календарю дней (недель).

Номинальный (табельный) фонд рабочего времени (Ф_н) или потенциально располагаемый фонд исходит из продолжительности календарного фонда днях за минусом выходных и праздничных дней.

Эффективный (максимально возможный) фонд рабочего времени (Ф_э) в чел.-днях исходит из продолжительности номинального (табельного) фонда за минусом дней очередного отпуска.

Явочный (фактический) фонд рабочего времени (Ф_ф) в чел.-днях исходит из продолжительности эффективного (максимально возможного) фонда за минусом величины целодневных потерь (дополнительный отпуск, административные обязанности, целодневные простои, прогулы и т.д.).

Оценку фактического фонда использования рабочего времени в чел.- днях нельзя считать исчерпывающей. На практике фактический фонд в чел.- часах будет уменьшаться на величину внутрисменных потерь, раскрываемым причинам (опоздания, ранние уходы с работы, внутрисменные простои по организационно-техническим причинам и т.д.).

На основании баланса рабочего времени можно определить коэффициенты (относительные показатели) его использования:

К_рв = Ф_ф / Ф_к = К_к К_н К_э = (Ф_н / Ф_к) (Ф_э / Ф_н ) (Ф_ф / Ф_э ),

где К_рв , К_к, К_н, К_э - коэффициент использования рабочего времени одного среднего списочного работника, в том числе использования календарного фонда рабочего времени, номинального фонда рабочего времени, эффективного фонда рабочего времени.

На практике коэффициенты фондов рабочего времени рассчитываются чаще по основным подразделениям и категории - основные рабочие. При этом фонды рабочего времени рассчитываются в часах с учетом конкретных условий организационно -технических производства и конкретной структуры рабочих и анализа фактических данных о использовании рабочего времени и принятых мер по улучшению достигнутых показателей использования рабочего времени в планируемом периоде.

Производительность согласно словарю Ожегова С.И. имеет два смысловых значения: 1) производительный (качественное понимание), 2) способность выпускать определенное количество продукции. Производительность труда - плодотворность, продуктивность производственной деятельности. Выражается количеством продукции произведенной в единицу рабочего времени (выработка), затратами рабочего времени на единицу произведенной (выпущенной) продукции, т.е. трудоемкость.

Производительность труда - это мера эффективности труда за период (час, день, сутки, месяц, квартал, год), которая определяется ка отношение результатов (выход) - величине произведенной продукции к затратам труда (вход) или на оборот(рисунок 9.1).

Затраты труда (вход), З_тр Производство Результаты (выход), Q

Производительность труда (Q/З_тр)

Рисунок 9.1 - Схема формирования показателя производительности труда

Предложенная концептуальная схема определения производительности труда признается всеми, но на практике при исчислении ее количественной меры инженеры, руководители, экономисты, менеджеры, психологи и др. специалисты и исследователи редко бывают едины. На сложность исчисления желаемой или понимаемой меры производительности труда влияют следующие факторы:

1) многофазность воспроизводственного процесса; ( Д - Т - П - Т`-Д`)

2) многоресурсность;

3) многопродукционность;

4) многоиерархичность;

5) многообразие единиц измерения как затрат труда, так и результатов;

6) динимизм оцениваемых процессов;

7) многоаспектность позиций оценки.

Многофазность воспроизводственного процесса. Для каждой фазы воспроизводства ( Д - Т - П - Т`-Д`) и в целом для цикла воспроизводства можно выделить результаты и понесенные затраты труда. Поэтому с позиции каждой фазы мы имеем множество показателей оценки производительности труда.