Тема 14. Методы управления персонала

Сущность управления и основные его понятия.

Принципы и методы формирования труда.

Принципы, формы и системы оплаты труда. Коммуникации и их роль в управлении. Управление посредством делегирования обязанностей

14.1. Сущность управления и основные его понятия.

Нормирование труда – одно из направлений НОТ, с помощью которого устанавливается количественная мера труда. А.К. Гастев директор ЦИТ (Центральный институт труда) в начале 20-х гг. ХХ века следующим образом определил сущность нормирования: «Нормировать – это значит искать наиболее выгодную организацию труда». Нормирование как специальную функцию организации производства (начальную стадию управленческого цикла) выделил в начале ХХ века Ф. Тейлор для обоснования меры планируемых затрат труда и оценки их фактических затрат для стимулирования работников за выполнение нормированного задания.

Нормирование труда – совокупность методов и способов по изучению процесса труда и проектирование меры (нормы) затрат труда на его выполнение, обеспечивая достижение заданных результатов при соблюдении организационно-технических и психофизиологических условий, требований техники безопасности и санитарной гегиены.

На современном предприятии объектом нормирования является трудовой процесс, который реализуется системой человек-машина (СЧМ) согласно установленного технологического процесса. Результатом нормировния труда является норма.

Норма происходит от лат. и означает: руководящее начало, правило, образец, мера. Согласно словарю С.И. Ожегова понятие норма несет два смысловых значение: 1) узаконенное установление порядка (юридического, литературного и др.); 2) установленная мера, средняя величина чего-нибудь.

В хозяйственной деятельности норма – это величина максимально допустимых затрат труда на единицу получаемого результата (продукции), которую можно выразить как Н = Нн + д, где Нн – номинальный уровень затрат труда по достижению производственного результата Р(х) при заданных условиях А(х); д – допустимое отклонение нормативного значения от его номинального уровня.

Внутренняя задача

Нормирование труда,

С(х)

Методологические и технические условия нормирования труда

Условия труда, А(х)

Результаты, Р(х)

Процесс труда, S (х)

Главная задача

Возможные критерии оценки процесса труда:

Р(х) – max, если Sн^н (х)  S (х)  Sн^в (х), Ан^н (х)  А (х)  Ан^в (х);

S(х) – min, если Pн^н (х)  P (х)  Pн^в (х), Ан^н (х)  А (х)  Ан^в (х);

А(х) – max или min, если Sн^н (х)  S (х)  Sн^в (х), Рн^н (х)  Р (х)  Рн^в (х).

Согласно представленной выше схеме можно сформулировать поставленные задачи, которые стоят перед нормированием труда:

главная задача – достижение результата в заданном количестве, качества в установленные сроки;

основная задача – соблюдение нормальных условий протекания трудового процесса;

внутренняя задача – создание и поддержание компетентного, методически и технически оснащенного блока, осуществляющего нормирование труда.

Взаимная увязка задач (главной, основной, внутренней) позволяет сделать вывод, что в конкретных условиях производства система нормирования труда должна стремиться как оптимальному уровню точности нормы труда.

Затраты S(x), потери P(x) от нормs

S{x},

P(x)

Точность нормы (Н), абсолютная или относительная

Нопт

14.2. Принципы и методы формирования труда.

Как занижение, так и завышение нормы затрат труда ведет к дополнительным затратам или потерям ввиду неточности плановых заданий как внутри производственной системы, так и перед потребителям.

Критерии, предъявляемые к разрабатываемым нормам труда:

1. Конкретность, т.е. рациональная дифференциация норм.

2. Прогрессивность норм и их точность.

3. Согласованность норм с социально-экономическими, психофизиологическими и организационно-техническими условиями.

НОТ  Нормирование труда  Результативность труда.

Выполнение этой стратегии зависит от следующих факторов:

1. Отработки конструкции на технологичность.

2. Организационных условий (тип производства, организационный уровень).

3. Психофизиологические условия (темп, напряженность, тяжесть, монотонность труда).

4. Экономические условия (формы и системы оплаты и стимулирования труда).

5. Социальные условия (формальные и неформальные отношения, вертикальные и горизонтальные связи в коллективе).

Нормировать – это значит неустанно искать наилучшие формы и методы организации труда в течение располагаемого фонда рабочего времени и оцениваеть его потребную величину на основе анализа содержания процесса труда, поиска резервов рабочего времени. Рабочее время, в котором протекает трудовой процесс, может быть нормативным, плановым, отчетным (фактическим). Затраты рабочего времени можно рассматривать относительно следующих элементов производственного процесса:

1. предмет труда (элементы затрат рабочего времени и перерывов, которые раскрывают структуру длительности производственного цикла);

2. оборудование (элементы затрат ручного и машинного времени, активного наблюдения и простоев в системе человек-машина);

3. рабочий (элементы затрат рабочего времени и перерывов, структура которого рассмотрена ниже).

Время работы

Не предус-мотренное

Время работы: не предусмотренное (случайные задания, не связанные с заданием – t_сл; непроизводительное – t_нпр); предусмотренное заданием (подготовительно-заключительное – t_пз; оперативное – t_оп; обслуживания рабочего места – t_обс; ).

Время перывов: регламентированное (предусмотренные технологией и организацией – t_роп; на отдых и личные надобности – t_отл); не регламентированные (по различным организационно-техническим причинам – t_нроп; по причине работника – t_нррп).

В современных условиях основными формами оплаты труда производственного персонала являются почасовая (повременная оплата), штатно-окладная оплата и сдельная. Первые две формы оплаты труда основываются на времени, затрачиваемом на индивидуальное выполнение работы.

Сдельная оплата труда основывается на сменной выработке. При организации оплаты труда учитываются тарифные ставки. Кроме того, широко применяются различные поощрительные системы оплаты труда.

Важным элементом организации оплаты труда является тарифная система. Тарифная система включает в себя тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационный справочник.

Системы оплаты труда исполнителей. Существуют две системы оплаты труда - сдельная и почасовая (повременная).

Сдельная система предполагает оплату труда в зависимости от количества произведенной продукции или объема выполненных работ. В свою очередь, сдельные системы оплаты труда подразделяются на прямую сдельную и сдельно-премиальную.

При прямой сдельной оплате труда устанавливается расценка за единицу выработанной продукции. Размер расценки определяется нормой времени на изготовление единицы продукции и размером тарифной ставки. Заработок рабочего прямо пропорционален количеству выработанной им продукции и определяется как произведение количества продукции на расценку на единицу данной продукции.

При применении сдельно-премиальной системы оплаты труда рабочему дополнительно к сдельной оплате труда устанавливаются различные надбавки или премии - за выпуск продукции высокого качества, за экономию материальных ресурсов, за повышение квалификации, за повышенную ответственность, инициативу, усердие и т.д.

Повременная система оплаты труда предусматривает оплату за количество времени, затраченного рабочим на выполнение работ, связанных с его участием в производственном процессе, и зависит от квалификации рабочего. При применении повременной системы также могут устанавливаться надбавки и премии за различные достижения в труде.

Системы стимулирования, охватывающие предприятие в целом. Такого рода системы широко применяются за рубежом и начинают внедряться в отечественной практике.

Участие в прибылях - это простое распределение процентов корпоративной прибыли среди всех работников. В удачные для предприятия годы размеры выплат (бонусов) могут быть весьма значительными. Если дела у компании идут плохо, то выплат вообще может не быть.

Система распределения доходов. Эта система также предусматривает выплату части доходов всем работникам. Но при этом учитываются издержки на единицу продукции и участие работников в управлении. Примером системы распределения доходов может служить "План Скэнлона". По этому плану устанавливается коэффициент издержек по заработной плате, который представляет собой меру оценки мероприятий по снижению доли затрат на заработную плату в общей стоимости продаж. Величина премиальных выплат зависит от сокращения издержек плана, предварительно установленного коэффициентом издержек. "План Скэнлона" создает заинтересованность работников в повышении производительности труда.

За рубежом применяются и другие системы дополнительных выплат за результаты экономической деятельности. На предприятиях выплачиваются, например, доплаты за оздоровление экономической ситуации на предприятиях, достижение определенных целей, увеличение объемов продаж, увеличение прибыли, за заслуги перед фирмой и т.п.

Типовая структура дохода сотрудника предприятия:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Доплаты за услолвия труда (характеристика производственной среды; сменность (режим работы); степень занятости в течениие смены).

3. Надбавки (за производительность выше нормы; за личный вклад в повышение эффективности; за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий).

4. Премии (по итогам года; из фонда руководителя подразделения;за качественное и своевременное выполнение договоров; авторское вознаграждение за изобретения и рационализацию)

Условия применения сдельной оплаты труда:

- существуют количественные показатели, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

- имеется возможность точного учета объема выполняемых работ;

- существует необходимость стимулировать работников за рост производительности труда;

- имеется возможность нормирования труда.

Условия применения повременной оплаты труда:

- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса.

Иные формы оплаты труда

Оплата труда в условиях коллективного подряда по договору, по которому подрядчик обязуется выполнить определенную работу, а заказчик обязуется принять ее и оплатить по конечному результату.

В основу бестарифной системы оплаты коллективного труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника с учетом КТУ.

Поощрение труда – признание личности Каждый работник – человек, личность, он не просто струдится, он живет – работая, а работая он реализует себя как личность.

Ценность заслуги и цена вознаграждения. Любая заслуга – ценность, вознаграждение – оценка заслуги.

Простейшее вознаграждение – доплата (за совмещение, за ночное, сверхурочные, доп. рез-ты труда)

Усложненное вознаграждение – продуктивная система премирования по двум или трем показателям.

Поощрение свободным временем и свободным режимом работы

Пожизненный найм