57.Управління конфліктами

Конфлікт- це відсутність згоди між двома більше сторонами, що можуть бути конкретними особами або групами осіб, зіткнення протилежних сторін, поглядів чи сил, внутрішній дискомфорт однієї особи. Кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме.

Методи розв’язання конфліктів :

• структурні;

• міжособисті.

Структурні методи розв’язування конфліктів.

Роз’яснення вимог до роботи полягають у поглинанні як можна краще яких результатів чекають від кожного службовця і підрозділу. Треба пояснювати наступні елементи і параметри роботи: а) рівень результату від роботи б) система інформації в) система відповідальності, процедури і правила.

Координаційні і інтеграційні механізми полягають у наступному:

а) якщо два підлеглих мають різні думки по деякому питанню, конфлікт можна усунути, звернувшись до загального їх керівника для прийняття рішень по даному питанню, використовувати принцип єдиноначальності.

б) побудова деяких між функціональних структур для вирішення конфлікту

Загальноорганізаційні комплексні цілі потребують сумісних зусиль у вирішенні конфлікту двох службовців груп, відділів для досягнення загальної комплексної мети.

Використання системи заохочення (подяка за роботу, премії, підвищення по службі)при розв’язуванні конфлікту повинна охоплювати людей які відіграють головну роль в досягненні загальноорганізаційних комплексних цілей, а також допомагають іншим групам. Необхідно, щоб ця система не охоплювала осіб, які заінтересовані у продовженні конфлікту і напруженості ситуації.

Міжособисті методи розв’язання конфлікту

Ухилення означає, що людина хоче відійти від конфлікту, тобто він не хоче підпадати до ситуацій, які самі по собі провокують виникнення конфлікту.

Згладжування полягає в тому що учасник конфлікту старається не показувати їм своїх намірів і апелює до потреби у солідарності, але при цьому він забуває про саму проблему, яка лежить в основі конфлікту.

Примушення полягає у спробі примусити прийняти свою точку зору любою ціною, той хто це робить не думає про думки інших. Особа яка так себе веде проявляє певну агресію і використовує владу. Недолік цього стилю в тому, що він гальмує ініціативу службовця і може спровокувати незадоволеність особливо в більш молодого, більш інтелектуального персоналу.

Компроміс характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але до певної межі. Здібність до компромісів дуже високо оцінюється в управлінських ситуаціях, тому що це зводить до мінімуму недоброзичливість і дає можливість скоро ліквідувати конфлікт при задоволеності обох сторін. Але використання компромісу на ранній стадії конфлікту може перешкодити розв'язанню проблеми за рахунок підходу від головної її мети.