Тема 4. Кадры. Производительность труда и планирование численности работников предприятия (фирмы)

Кадры предприятия: структура, управление

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный со­став включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.

Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» – весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицирован­ных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприя­тия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или органи­зации.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производ­ственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомо­гательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследова­тельских, конструкторских, технологических организаций и лабо­раторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капиталь­ным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хо­зяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к не­промышленному персоналу предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подраз­деляются на две основные группы – рабочие и служащие. При этом в группе служащих обычно выделяются такие категории работаю­щих, как руководители, специалисты и собственно служащие. От­несение работников предприятия к той или иной группе определя­ется общероссийским классификатором профессий рабочих, дол­жностей служащих и тарифных разрядов, имеющим по существу значение общероссийского государственного стандарта. Рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

К руководителям относятся лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполне­ние. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относитель­но обособленные хозяйственные системы, и функциональных, воз­главляющих функциональные отделы или службы.

На государственных предприятиях к руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, заместители директора, начальни­ка, управляющего, заведующего и т.д., а также главные специали­сты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, глав­ный технолог, главный экономист и др.).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-тех­ническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

К собственно служащим относятся работники, осуществляю­щие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, касси­ры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры пред­приятия подразделяются по профессиям, специальностям и уров­ням квалификации.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Управление кадрами (персоналом) представляет собой часть ме­неджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия. Его основными задачами являются: удовлетворение потребности пред­приятия в кадрах; обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров; эффективное использование трудового потенциала пред­приятия.

Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогу­лы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за опре­деленный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. Текучесть кадров характеризует коэффициент теку­чести кадров (К_тек), определяемый по формуле:

К_тек =( Ч_ув / Ч_сп ) 100 %

где Ч_ув – число уволенных по собственному желанию, за прогу­лы и другие нарушения производственной дисциплины за определенный период, человек;

Ч_сп – среднесписочная численность работающих за тот же период, человек.

Производительность труда: определение, показатели. Выработка и трудоемкость, их характеристика

Производительность труда характеризует эффективность, резуль­тативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Различают производительность живого и производительность общественного (совокупного) труда. Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в каждом отдель­ном производстве, а производительность общественного (совокуп­ного) труда – затратами живого и овеществленного (прошлого) труда. Расчет производительности общественного (совокупного) труда является очень сложным. Применительно ко всему народному хозяйству этот показатель рассчитывается как национальный доход на одного занятого в отраслях материального производства.

На предприятиях (фирмах) производительность труда опреде­ляется как эффективность затрат только живого труда и рассчиты­вается через показатели выработки (В) и трудоемкости (Т_р) про­дукции, между которыми имеется обратно пропорциональная за­висимость.

Выработка – это количество продукции, произведенной в еди­ницу рабочего времени либо приходящейся на одного среднеспи­сочного работника или рабочего за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год). Она рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (ОП) к затратам рабочего вре­мени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч):

В = ОП / Т или В = ОП / Ч

Аналогично определяется часовая (В_ч) и дневная (В_дн) выра­ботка на одного рабочего:

В_ч = ОП_мес / Т_час ; В_дн = ОП_мес / Т_дн

где ОП_мес – объем продукции за месяц (квартал, год);

Т_час, Т_дн – количество человеко-часов, человеко-дней (рабо­чего времени), отработанных всеми рабочими за месяц (квартал, год).

При расчете часовой выработки в состав отработанных челове­ко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наи­более точно характеризует уровень производительности живого труда.

Натуральные показатели измерения производительности труда наиболее достоверны и точны и в большей степени соответствуют ее сущности, однако область их применения ограничена. По сравнению с нату­ральным стоимостный метод определения выработки учитывает не только изменение затрат живого труда, но и в значительной степени влияние структурных сдвигов в производственной про­грамме, материалоемкость выпускаемой продукции, влияние цен и т.д. Трудовой метод измерения производительности труда предполагает использование показателя трудоемкости в качестве измерителя продукции. На практике он имеет ограниченную сфе­ру применения: на отдельных рабочих местах, в бригадах, участ­ках и цехах, производящих разнородную и незавершенную про­дукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах.

Годовая производительность труда (годовая выработка на одно­го работающего) является основным плановым и учетным показа­телем для предприятий (фирм).

Трудоемкость продукции представляет собой затраты живого труда на производство единицы продукции. Показатель трудоемко­сти (Т_р) имеет ряд преимуществ перед показателем выработки. Он устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами и определяется по формуле:

Т_р = Т / ОП

где Т – время, затраченное на производство всей продукции, нормо-час, человеко-час;

ОП – объем произведенной продукции в натуральном выра­жении.

В зависимости от состава затрат труда, включаемых в трудоем­кость продукции, и их роли в процессе производства выделяют тех­нологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производ­ства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкость (Т_техн) отражает затраты труда основных производственных рабочих-сдельщиков (Т_сд) и рабочих-повременщиков (Т_повр):

Т_техн = Т_сд + Т_повр

Трудоемкость обслуживания производства (Т_обсл) представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основ­ного производства (Т_вспом) и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического и т.д.), занятых обслуживани­ем производства (Т_всп):

Т_обсл = Т_вспом + Т_всп

Производственная трудоемкость (Т_пр) включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных:

Т_пр = Т_техн + Т_обсл

Трудоемкость управления производством (Т_у) представляет со­бой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах (Т_сл.пр), так и в общезаводских службах предприятия (Т_сл.зав):

Т_у = Т_сл.пр + Т_сл.зав

В составе полной трудоемкости (Т_полн) отражаются затраты тру­да всех категорий промышленно-производственного персонала пред­приятия:

Т_полн = Т_техн + Т_обсл + Т_у

В зависимости от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей трудоемкости может быть проектным, перспективным, нормативным, плановым и фактическим.

Планирование производительности труда. Методика расчета.

Предельная производительность труда

Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля про­шлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокраща­ется. Изменение производительности труда (индекс I_пт) за опреде­ленный период по показателям выработки (В) или трудоемкости (Т) может быть определено при помощи следующих формул:

I_пт = В_о / В_б или I_пт = Т_б / Т_о ;

ПТ = (В_о / В_б) 100 % или ПТ = (Т_б / Т_о) 100 % ;

ПТ = [( В_о - В_б) / В_б] 100 % или ПТ = [(Т_б - Т_о) / Т_о] 100 % ,

где В_о и В_б – выработка продукции соответственно в отчетном и базисных периодах в соответствующих единицах измере­ния;

Т_о и Т_б – трудоемкость продукции в отчетном и базовом пе­риодах, нормо-час или человеко-час;

ПТ – темп роста производительности труда, %;

ΔПТ – темп прироста производительности труда, %.

Планирование производительности труда по участкам, цехам, рабочим местам производится прямым методом по формулам, перечисленным выше. В целом по предприятию (фирме) планирова­ние производительности труда осуществляется по основным тех­нико-экономическим факторам в следующем порядке:

– определяется экономия численности от разработки и внедрения каждого мероприятия по повышению производительности труда (Э_i);

– вычисляется суммарная экономия численности (Э_ч) под воз­действием всех технико-экономических факторов и мероприятий (Э_ч = Э_i);

– рассчитывается прирост производительности труда на предпри­ятии (в цехе, на участке), достигаемый под влиянием всех факто­ров и мероприятий по формуле:

ПТ = Э_ч 100 % / (Ч_р - Э_ч)

где Ч_р – численность промышленно - производственного персо­нала, необходимая для выполнения годового объема производства при сохранении выработки (производитель­ности) базисного (прошлого) периода, человек.

Под факторами роста производительности труда понимают­ся причины, обусловливающие изменения ее уровня. Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумева­ются неиспользуемые еще реальные возможности экономии трудо­вых ресурсов. Факторы роста производительности труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия и ряда других причин, однако общепринято выделять следующие группы факторов:

• повышение технического уровня производства;

• улучшение организации производства и труда;

• изменение объема производства и структурные изменения в производстве;

• изменение внешних, природных условий;

• прочие факторы.

В рыночных условиях хозяйствования все более широкое рас­пространение получает концепция предельной производительности труда, согласно которой дополнительное увеличение численности работников приводит ко все меньшему росту предельного продукта. При этом под предельным продуктом труда понимается количество дополнительной продукции, которое получит предприятие, нанимая одного дополнительного работника.

Умножив предельный продукт на его цену, получим денежное выражение предельного продукта, или предельный (либо добавоч­ный) доход от приема на работу последнего работника.

В случае когда предельный продукт труда больше предельных издержек на оплату труда, необходимо увеличивать число занятых, при этом общая прибыль предприятия с ростом числа занятых дол­жна возрасти.

Если предельный продукт труда меньше предельных издержек на оплату труда, то прибыль начинает уменьшаться с последним принятым работником. Следовательно, можно увеличивать прибыль, лишь уменьшая число занятых.

Планирование численности работников предприятия (фирмы). Расчет бюджета рабочего времени

Норма численности (Н_ч) – это установленная численность работ­ников определенного профессионально-квалификационного соста­ва, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. По нормам численно­сти определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию, цеху или его структурному подразделению.

Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим трудовые ресурсы предприятия. Она измеряется такими показателями, как списочная, явочная и сред­несписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия – это показа­тель численности работников списочного состава на определенное число или дату, например на 20 мая. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящих­ся в командировках. Это необходимая численность рабочих для вы­полнения производственного сменного задания по выпуску про­дукции.

Среднесписочная численность – численность работников в сред­нем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определя­ется путем суммирования численности работников списочного со­става за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календар­ных дней месяца.

Основными методами расчета количе­ственной потребности в персонале являются расчеты по трудоем­кости производственной программы; нормам выработки; нормам обслуживания; рабочим местам.

Продолжительность рабочего времени (Т_рв) в плановом перио­де может быть определена на основе бюджета рабочего времени по следующей формуле:

Т_рв = (Т_к – Т_в – Т_прз – Т_о – Т_б – Т_у – Т_г – Т_пр) П_см – (Т_км + Т_п+ Т_с),

где Т_к – количество календарных дней в году;

Т_в – количество выходных дней в году;

Т_прз – количество праздничных дней в году;

Т_о – продолжительность очередных и дополнительных от­пусков, дни;

Т_б – невыходы на работу по болезни и родам;

Т_у – продолжительность учебных отпусков, дни;

Т_г – время на выполнение государственных и общественных обязанностей, дни;

Т_пр – прочие неявки, разрешенные законом, дни;

П_см – продолжительность рабочей смены, ч;

Т_км – потери рабочего времени в связи с сокращением дли­тельности рабочего дня кормящим матерям, ч;

Т_п – потери рабочего времени в связи с сокращением дли­тельности рабочего дня подросткам, ч;

Т_с – потери рабочего времени в связи с сокращенным рабо­чим днем в предпраздничные дни, ч.